Système de performance et promotions

Le cycle démarre par une carte par salarié ou par équipe dans la colonne « Objectifs », où sont consignés en début d'année les objectifs convenus, avec leurs pondérations et leurs indicateurs de mesure. À mi-année, les cartes passent en « Mi-parcours » pour examiner la progression et ajuster les priorités qui ont changé — c'est là que les dérives sont décelées tôt, au lieu de la surprise de fin d'année. En fin de cycle, la carte passe en « Évaluation », où le manager direct évalue chaque objectif avec des preuves, puis en « Résultats » après validation et calibrage entre les services, puis en « Promotion » pour les dossiers proposés qui sont étudiés et validés ; enfin, en « Suivi des effets », la performance des promus dans leurs nouvelles fonctions est observée au cours des mois suivants.

La discussion sert la coordination saisonnière intense : calage des entretiens d'évaluation, rappel aux managers en retard de remise et questions des salariés sur le mode de calcul. La règle stricte : les résultats effectifs ne passent jamais par la discussion — ils sont remis à chaque salarié dans son canal privé ou lors de son entretien, et la carte ne porte que l'état de la remise, pas les détails.

Le travail circule du directeur de la performance, qui lance le cycle et en fixe les critères, aux managers concernés, qui rédigent les objectifs avec leurs collaborateurs et les évaluent en fin de cycle ; les résultats reviennent ensuite au directeur de la performance pour le calibrage et la validation, et les dossiers de promotion validés sont transmis à l'administration du personnel pour exécuter les changements de contrats et de salaires.